Çuvaldızı Kendimize Batırdık mı ki?

Çuvaldızı Kendimize Batırdık mı ki?

Okuma Süresi: 2 dakika

Son zamanlarda en sık karşılaştığım sorulardan biri “ekibimin iş yapma konusunda motivasyonu yok, yerine getirilmeyen iş sonuçları konusunda nedense devamlı bahaneler üretiyorlar, sizce bu durum neden kaynaklanıyor olabilir ve ne önerirsiniz? oluyor. Gülümsüyorum zira bu tür soruları, çocuğundan sürekli şikâyet eden bir ebeveynin serzenişlerine benzetiyorum. Öyle ki, kimi zaman çocuğumuzun öğretmeninin, belki bazen başvurduğumuz bir psikoloğun daha ilk cümlesinde ebeveynliğimizi sorgulaması karşısında afallarız. Oysa duymaya hazır olduğumuz çözüm bizimle değil, karşı tarafla ilgili olmalıdır, öyle değil mi? Doğaldır ki, yaşanan durumun o kadar içindeyken kendimize bir ayna tutmak hiç de kolay değil.

Bana kalırsa, bir işletme sahibi veya yönetici olmak ile bir ebeveyn olmak arasında büyük benzerlikler var. En bilindik kurallardan biri var ki iş dünyası için de geçerli. Çocuklarımız söylediklerimizi değil yaptıklarımızı yaparlar. Elbette bir işletmede çalışanlar kurallar çerçevesinde görevini yerine getirme sorumluluğu taşımaktadır ve bunun karşılığında bir ücret kazanmaktadır. Bununla birlikte bir çalışanın, bu sorumluluğu yerine getirirken dikkate aldığı davranış şekli yöneticisinin ve küçük işletmelerde işletme sahibinin yansıttığı davranış şekli ile birebir bağlantılıdır. Eğer biz yönetici veya işletme sahibi olarak, hedeflerimiz ve şirket vizyonu konusunda motive değilsek, sürekli kontrolümüz dışındaki durum, kişi ve olaylardan dem vuruyor ve sorunlar üzerinden korku psikolojisi yayıyorsak, ekibimizin motive olmasını, sorunlarla ve bahanelerle değil, çözümlerle ve farklı bakış açılarıyla gelmesini nasıl bekleriz? Siz böyle bir yöneticinin ekibinde olsanız yapabilir miydiniz?

Bir de gelin takdir etme şeklimize bir bakalım. Örneğin, performansından memnun olduğunuz bir çalışanınızı şu sözlerle övdüğünüz oldu mu? “Bu pozisyondan kimler geldi geçti, hiçbiri senin gibi ne yaptığını bilen, şirkete bu kadar fayda sağlayan bir çalışan olamadı” İlk bakışta bu ifadeler çalışanı öven bir cümlede geçse de bir başkasını kötülemek suretiyle çalışanımızı takdir etmek yaklaşımı ne kadar doğru? siz söyleyin. Bu örneği bir aşama ileri taşıyalım, diyelim ki bu yorumunuzu haklı bulmayan bir yöneticiniz size bir geri bildirim verdi. Bahsi geçen pozisyon için, bu yıl net hedeflerin tanımlanmasının, daha fazla yetki ve kaynak tahsisi yapılmasının da bu başarıda etkisi olduğu yorumunu yaptı. Yani aslında, çalışan başarısı için sistemsel olarak da bir iyileştirme yapma sorumluluğumuzun altını çizmiş oldu. Eğer halen tutum olarak, sorunların kaynağında hep başka kişileri, kurumları ve olayları görmekte ısrarcı bir yöneticiysek, ben size gelecek bir sonraki yorumu söyleyeyim “Demek ki daha önceki çalışanlar bende o güveni sağlayamamışlar ki, ben de yetki ve kaynak tahsis etmemişim”. Tanıdık geldi mi?

Sözün özü, bir lider, aldığı sonuçtan memnun değilse önce kendini ve sistemini sorgulayan, ekibinde aradığı güveni önce kendi duruşuyla sergileyen kişidir. Diyeceğim o ki, liderlik ünvanı almakla, liderlik vasfına haiz olmak aynı şey değil, emek ve cesaret gerektiriyor. Eğer, ekibiyle fark yaratmak isteyen bir yönetici veya işletme sahibi olmak istiyorsak, çuvaldızı kendimize batırma cesaretini gösterelim ki, hep aynı sorunları yaşama ve olduğumuz yerde sayma esaretinden kurtulalım. Sokrates’in dediği gibi, …kapanışta kendimizi alkışlayabilelim.

Sevgiyle kalın

Belma Öztürk Gürsoy

ActionCoach İşletme Koçu