Kontrollü büyüme hedefi olan bir işletmenin en önemli gelişim alanlarından biri işe alım süreçlerindeki başarısıdır. Elbette bir başarı değerlendirmesi yapabilmemiz için öncelikle ortada adım adım takip edilen bir süreç olması gerekli ancak tecrübemiz gösteriyor ki birçok işletmemiz için konu biraz el yordamıyla yürütülüyor.
Michael Jordan’ın sevdiğim güzel bir sözü var, “Yetenek maçı kazandırır ancak zekâ ve takım oyunu şampiyonluğu”. O halde doğru takımı kurmak için hangi sık yapılan hatalardan kaçınmalı? Sorunun yanıtına katkı olabilmesi için en sık görülen 10 hatayı sıralayalım:
- İşe Alımı Aceleye Getirmek: Bir an önce acil ihtiyacı karşılamak üzere zamana karşı yarış halinde bir işe alım yapmak sanırım en büyük hatalardan biri. Zira bu şekilde yapılan birçok işe alım her ne kadar hızlı sonuçlansa da yanlış kişinin şirkete zararı ve yaşanan zaman kaybı çok daha büyük bir maliyete mal olabiliyor. Bu nedenle oldu bittiye getirilmeden, gerekli özen gösterilerek süreç yönetilmeli.
- 2. İşe Alım Öncesi Görev Tanımı Yapmamak: Açık pozisyonla ilgili yazılı görev tanımı, beklenen yetkinlikler, verilecek yetkiler gibi konuları içeren bir hazırlık yapılmadığında bu şu anlama geliyor, başvuran adaylarda tam olarak ne aradığımızın adını koymamışız. Önce bir başlasın, ne yapacağını zaten biliyor olmalı veya biz zaten öğreteceğiz diye yola çıkmak yine büyük hatalardan biri.
- 3. Sadece Tecrübeye Odaklanmak: Elbette tecrübe adaylarda aradığımız önemli kriterlerden biri. Bununla birlikte tecrübe kadar diğer yetenekler, çalışma etiği, öğrenmeye açıklık, şirket kültürüne uyum gibi kriterler de tecrübe kadar önemsenmeli ve değerlendirilmeli.
- 4. Yetkinlikleri Göz Ardı Etmek: Soft skill olarak anılan iletişim, problem çözme becerileri, ekip çalışmasına yatkınlık gibi konularda adayların değerlendirilmesi göz ardı edilebiliyor. Yine tecrübeyle sabit ki kimi durumlarda işin tekniğinde mükemmel bir aday diğer yetkinliklerdeki yetersizlik sebebiyle beklenen performansı gösteremeyebiliyor. Evet bunlar “soft” beceriler diye adlandırılmış olabilir ancak yoksunluklarının sonuçları hiç de hafife alınmayacak kadar önemli.
- 5. Grup Mülakatları Yapmamak: Adayları daha iyi tanımak, topluluk içinde iletişimlerini, firma kültürüne uyumlarını, problem çözme yaklaşımlarını anlamak üzere grup mülakatları yapılmamasını yapılan hatalar arasında görüyorum. Bu tür mülakatlar doğru adayları bir sonraki aşama olan birebir görüşmelere yönlendirmek için son derece verimlidir. Ayrıca grup mülakatlarına firma yöneticilerinin de nezaret etmesi, adaylar için de firmayı ve vizyonunu daha iyi tanıma ve anlama fırsatı sunmaktadır.
- 6. Performans Göstergelerini Konuşmamak: İşe alım sürecinde son aşamaya gelen adaylarla, başarısının nasıl ve hangi kriterlere göre değerlendirileceği konusunda mutabakat sağlanmadığında, karşılıklı beklentilerin örtüşmeme riski açık bırakılmış oluyor.
- 7. Davranış Profili Analizleri Yapmamak: Şirketimizdeki boş pozisyona ne derece uyumlu olduklarının objektif bir araçla değerlendirilmeleri için adayların davranış profili analizleri veya testlerinin sonuçları son derece önemli ve belirleyici. Örneğin davranış profili analizi ideal bir muhasebe elemanına işaret eden bir adayın, satış pozisyonu için işe alınması beklentiyi ne derece karşılar? Birçok işletmenin işe alım süreçlerinde bu tür analizlere veya testlere yer verilmiyor maalesef.
- 8.İşe Alım Sürecinde Adaylara Değer Görmediklerini Hissettiren Yaklaşım: İşletmemiz işe alımı tek taraflı bir iletişim yaklaşımıyla mı yürütüyor? Yani sorulara yanıt vermiyor, süreç adımlarıyla ilgili geribildirim vermiyorsak, adaylara nasıl bir deneyim yaşatıyoruz? Bu yanlış yaklaşım sebebiyle bile doğru adayları kaybediyor olabiliriz.
- 9. Referans Aramalarını Yapmamak: Referans aramaları da birçok işletmede ya önemsenmiyor veya atlanıyor. Ayrıca aramalarda sorulması faydalı olacak bir soru seti kullanılmadığında, gelişigüzel bir görüşmeden beklenen verim alınamıyor. Referans aramasını yapan kişinin yaratıcılığına göre değişmemeli referans kontrol soruları.
- 10.Kısa Vadeli Düşünmek: İşe alım yapılan pozisyonu belirlerken sadece kısa vadeli ihtiyaçları değil, şirketin büyüme stratejilerini ve bu pozisyonun firmanın orta ve uzun vadeli hedeflerine ulaşmasındaki rolünü de değerlendirmeye almak önemli.
Bu yazıyı ve yukarıdaki listeyi işletmenizin işe alım sürecini gözden geçirmek için kullanmanızı öneririm. Yapacağınız her bir iyileştirme, doğru adayı firmanıza kazandırmanıza ve takım oyunuyla şampiyonluğa giden yolunuza hizmet edecek, emin olabilirsiniz.
Sevgiyle kalın,
Belma Öztürk Gürsoy
ActionCOACH İşletme Koçu